Si votre entreprise est implantée dans une zone franche urbaine (ZFU), vous pouvez bénéficier, sous certaines conditions, d'une exonération de cotisations sociales sur les rémunérations versées à vos salariés.

Le bénéfice de cette exonération est toutefois subordonné à l'envoi, chaque année, d'une déclaration des mouvements de main-d'œuvre intervenus au cours de l'année précédente dans votre ou vos établissements.

À noter :  cette formalité s'impose également aux associations implantées en zone franche urbaine ou en zone de redynamisation urbaine (ZRU) qui souhaitent bénéficier de l'exonération.

Cette déclaration doit généralement être envoyée à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) et à l'Urssaf avant le 30 avril de l'année.

Mais, exceptionnellement cette année, la déclaration 2013 relative aux mouvements de personnel ayant eu lieu en 2012 est possible jusqu'au 31 mai 2013.

Attention :  si ce délai n'est pas respecté, l'exonération de cotisations sociales sera suspendue pour les rémunérations versées aux salariés à compter du 1er juin 2013. Elle ne redeviendra ouverte qu'à compter du jour suivant l'envoi ou le dépôt de la déclaration.

Le dirigeant de société est tenu à une obligation de loyauté envers la société et les associés. Cette obligation n'est pas posée par la loi, mais elle a été affirmée à plusieurs reprises par les tribunaux.

Ainsi récemment, les juges ont sanctionné pour manquement à son devoir de loyauté un dirigeant qui avait acheté en secret, via des sociétés interposées, l'immeuble dans lequel la société exerçait son activité (en l'occurrence l'exploitation d'une clinique) alors qu'il savait que les autres associés souhaitaient acquérir ensemble cet immeuble. Ils ont donc considéré qu'il avait commis une faute de nature à engager sa responsabilité et l'ont condamné au paiement de dommages-intérêts.

Plus récemment encore, les juges ont estimé qu'un dirigeant avait manqué à son obligation de loyauté en s'abstenant d'informer l'associé qui avait cédé ses titres de circonstances de nature à influer sur son consentement. Dans cette affaire, le dirigeant avait acheté une partie des actions détenues par un actionnaire à un certain prix (762 000 €), puis, quelques jours plus tard, les avait revendues à une tierce personne à un prix beaucoup plus élevé (1 736 000 €). Pour les juges, il avait manqué à son obligation de loyauté en n'informant pas l'actionnaire du prix négocié avec le tiers acquéreur.

À noter :  il y a plusieurs mois, les juges avaient également considéré qu'au nom du devoir de loyauté, un dirigeant ne pouvait pas, directement ou par personne interposée, développer une activité concurrente de celle de la société.

Une contribution exceptionnelle d'impôt de solidarité sur la fortune a été mise à la charge des personnes assujetties à cet impôt au titre de 2012, c'est-à-dire de celles disposant au 1er janvier d'un patrimoine net taxable au moins égal à 1,3 M€.  

Précision :  la contribution, non plafonnée, est calculée selon l'ancien barème progressif appliqué pour le calcul de l'ISF dû au titre de 2011. 

À ce titre, le redevable de l'ISF peut déduire de son actif taxable les dettes grevant son patrimoine au 1er janvier de l'année d'imposition. Ce qui est notamment le cas du montant de l'impôt de solidarité sur la fortune dont il doit s'acquitter.  

Et la question a donc été posée de savoir si le montant « théorique » de la contribution exceptionnelle sur la fortune pouvait être déduit du montant de l'assiette sur laquelle elle est établie.  

Interrogé sur ce point, le ministre de l'Économie et des Finances vient récemment de répondre par la négative. Il n'est ainsi pas envisagé que cette contribution puisse être déduite de la valeur nette imposable du patrimoine retenu pour son calcul.  

Avant de pouvoir réaliser un contrôle dans les locaux d'un employeur, l'Urssaf doit en principe lui faire parvenir préalablement un avis de contrôle par lettre recommandée avec avis de réception. À défaut, les opérations de contrôle et de redressement peuvent être annulées en justice.

L'Urssaf doit-elle pour autant respecter un délai minimal entre l'envoi à l'employeur de l'avis de contrôle et la date de visite de l'inspecteur dans ses locaux ?

On pourrait le croire puisqu'une circulaire Acoss du 16 juillet 1999 recommande à l'Urssaf de laisser écouler au moins 15 jours entre l'envoi de l'avis et la date de la visite du contrôleur Urssaf chez l'employeur. Cependant, ce n'est pas la solution que la Cour de cassation a retenue dans une décision récente.

Dans cette affaire, un employeur qui avait reçu l'avis de contrôle seulement 5 jours avant la visite de l'inspecteur de l'Urssaf dans ses locaux avait saisi les tribunaux, sur la base notamment de cette circulaire, afin de faire déclarer le contrôle irrégulier.

La Cour de cassation a considéré que le délai de 15 jours prescrit par cette circulaire n'était qu'une recommandation interne qui ne s'imposait pas à l'Urssaf. Elle a ainsi déclaré que l'avis de contrôle reçu 5 jours avant le début des opérations de contrôle dans les locaux de l'employeur était régulier, aucun texte n'imposant à l'Urssaf le respect d'un délai minimal entre l'envoi de cet avis et la date de contrôle.

Comme leur nom l'indique, les contrats tacitement reconductibles se renouvellent automatiquement à leur terme (le plus souvent d'année en année) sans que les intéressés aient besoin d'en manifester le souhait ou même sans qu'ils en aient conscience.C'est la raison pour laquelle la loi protège les consommateurs et les non-professionnels qui ont souscrit avec un professionnel prestataire de services un contrat comportant une clause de tacite reconduction (contrat d'abonnement à Internet, à un bouquet de chaînes de télévision, contrat d'entretien d'un appareil de chauffage, etc.) en obligeant ce dernier à les informer par écrit, trois mois au plus tôt et un mois au plus tard avant la fin du préavis, de la faculté dont ils disposent de ne pas renouveler le contrat.

Sachant que si le professionnel ne donne pas cette information à son client, ce dernier peut résilier le contrat gratuitement et à tout moment après sa reconduction. La résiliation ne prenant effet, comme vient de le préciser la Cour de cassation, qu'à compter du jour où le client fait part de son intention de rompre le contrat mais pas avant.

Illustration :  une association de gestion avait conclu avec un particulier un contrat de prestations comptables et fiscales pour la période allant du 1er avril 2008 au 31 mars 2009. Ce contrat avait été tacitement reconduit pour un an à compter du 1er avril 2009. Mais l'association n'ayant pas informé le particulier de sa faculté de résilier le contrat, comme la loi le lui impose, celui-ci lui avait adressé, le 22 avril 2009, un courrier de résiliation fixant une date de prise d'effet au 1er avril. De son côté, l'association réclamait en justice au particulier le paiement des prestations qu'elle avait réalisées du 1er avril 2009 au 30 mars 2010. Les juges ont tranché de la manière suivante : le professionnel n'ayant pas respecté son obligation d'information, le particulier avait pu valablement rompre le contrat à tout moment à compter de sa reconduction, soit le 22 avril 2009. En revanche, cette résiliation n'avait pu prendre effet avant le courrier en faisant part. En pratique, le particulier restait donc redevable du paiement des prestations réalisées du 1er avril au 22 avril 2009. 

À ce jour, les plus-values immobilières portant sur les terrains à bâtir sont, à l'instar des autres biens immobiliers, soumises à l'impôt sur le revenu au taux proportionnel de 19 % et aux prélèvements sociaux au taux de 15,5 %, après application d'un abattement pour durée de détention conduisant à une exonération totale des plus-values au bout de 30 ans de détention.

Dans le cadre du « plan d'investissements pour le logement » présenté le 21 mars dernier, le Président de la République, François Hollande, a proposé que cet abattement soit supprimé. Mais afin de créer un choc d'offre foncier et ainsi mettre sur le marché dès cette année des ressources foncières constructibles, la suppression de l'abattement pour durée de détention ne s'appliquerait qu'à compter du 1er janvier 2014. En conséquence, les opérations de cessions engagées par une promesse de vente enregistrée avant le 31 décembre 2013 conserveraient le bénéfice de cet abattement.

Et interrogé récemment sur la politique du gouvernement en matière de logement, le ministre de l'Économie et des Finances a confirmé que cette mesure devrait être mise en œuvre dans le cadre du projet de loi de finances pour 2014.

Les entreprises ayant un effectif d'au moins 50 salariés ont l'obligation d'être couvertes par un accord collectif ou un plan d'action relatif à l'égalité hommes-femmes. Et afin de vérifier que ces entreprises s'acquittent bien de leur obligation, la direction générale du Travail a défini une stratégie de contrôle que les Directions régionales des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) devront appliquer. A quoi faut-il s'attendre ?

La 3e loi de finances rectificative pour 2012 a transposé en droit français, depuis le 1er janvier 2013, la directive européenne modifiant les règles de facturation en matière de taxe sur la valeur ajoutée (TVA). Toutefois, les modifications relatives aux mentions obligatoires devant figurer sur les factures relatives aux régimes particuliers de l'autoliquidation et de la marge bénéficiaire devaient être précisées par voie réglementaire. Un décret qui vient enfin de paraître !

En pratique, la référence à la disposition applicable (Code général des impôts, directive 2006/2012/CE du 28 novembre 2006 ou toute autre mention) ne doit désormais être maintenue que pour les opérations bénéficiant d'une mesure d'exonération et non plus pour celles bénéficiant d'un régime d'autoliquidation ou du régime de la marge bénéficiaire.

Dans le cadre d'un régime d'autoliquidation, il convient en revanche d'indiquer la mention « Autoliquidation ».

Quant au régime à la marge, il faut préciser, selon les cas, la mention suivante : « Régime particulier - Agences de voyages » ou « Régime particulier - Biens d'occasion » ou « Régime particulier - Objets d'art » ou « Régime particulier - Objets de collection et d'antiquité ».

Enfin, la mention « Autofacturation » devient obligatoire lorsque le client d'une opération émet la facture à la place du fournisseur ou du prestataire.

À savoir :  le décret prévoit, dans certains cas, la possibilité d'une facturation simplifiée lorsque son montant est inférieur ou égal à 150 € HT.

Un salarié dont le contrat de travail est suspendu en raison d'un arrêt de travail pour maladie ou accident est dispensé de travailler. En conséquence, l'employeur ne peut pas exiger de ce salarié la réalisation de tâches liées à son travail et ce dernier peut donc, sans risquer une sanction disciplinaire, refuser d'exécuter sa prestation de travail pendant cette période.

À noter :  le salarié en arrêt de travail ne peut pas, en revanche, refuser de répondre à des demandes ponctuelles de l'employeur qui sont nécessaires au bon fonctionnement de l'entreprise et qui n'exigent pas l'accomplissement d'une prestation de travail. Ainsi, par exemple, le salarié doit accepter de remettre des documents de travail qui seraient en sa possession ou encore de transmettre un mot de passe informatique.

L'employeur n'a pas le droit de demander au salarié en arrêt maladie de travailler, mais il semble qu'il ne doive pas non plus tolérer que ce dernier travaille spontanément !

En effet, la Cour de cassation a condamné un employeur à verser des dommages-intérêts à une salariée qui, pendant son arrêt maladie, était venue ponctuellement dans l'entreprise, de sa propre initiative, pour travailler. L'employeur n'aurait pas dû tolérer sa présence et aurait dû lui demander de ne pas travailler. Comme dans cette affaire, la salariée avait été contrainte de rembourser les indemnités journalières de Sécurité sociale perçues, l'employeur a été condamné à lui verser un montant équivalent à ce remboursement, soit environ 30 000 euros.

Le comité d'entreprise (CE) se réunit au moins une fois par mois dans les entreprises d'au moins 150 salariés et, en principe, au moins une fois tous les deux mois dans les entreprises de moins de 150 salariés. Il appartient à l'employeur de convoquer le CE pour cette réunion périodique.

Et la Cour de cassation considère que c'est également à l'employeur qu'est conférée la prérogative de fixer la date de cette réunion, sauf accord entre la majorité des élus du CE et l'employeur.

Ainsi, si le CE peut fixer ses modalités de fonctionnement dans son règlement intérieur, il ne peut pas pour autant empiéter sur la prérogative de l'employeur de fixer la date des réunions en y insérant une clause selon laquelle « la réunion mensuelle du comité est fixée le troisième jeudi de chaque mois à 9h00 ».

Les personnes qui disposent d'un patrimoine dont la valeur nette taxable est supérieure à 1,3 million d'euros au 1er janvier 2013 sont soumises à l'impôt de solidarité sur la fortune (ISF).

Ces redevables doivent indiquer dans leur déclaration ISF l'ensemble des biens, droits et valeurs composant leur patrimoine ainsi que ceux appartenant à leurs enfants mineurs dont ils ont l'administration légale.  

Les parents faisant l'objet d'une imposition séparée à l'ISF et exerçant conjointement l'autorité parentale doivent, quant à eux, répartir pour moitié la valeur des biens de leurs enfants dans chacune de leurs déclarations.  

La question a été posée de savoir si le parent d'un enfant dont l'administration légale est placée sous la surveillance du juge des tutelles devait ajouter à son patrimoine taxable à l'ISF les biens de cet enfant.

Précision :  l'administration légale d'un enfant est placée sous le contrôle du juge des tutelles lorsqu'un seul des parents exerce l'autorité parentale (en raison du décès de l'autre parent ou lorsque celui-ci se trouve privé de l'autorité parentale).

Le ministre du Budget a répondu par l'affirmative. Le dispositif de l'administration légale sous contrôle judiciaire, simple mesure de surveillance destinée à protéger les intérêts de l'enfant, n'ayant aucune incidence sur les règles d'imposition à l'ISF des biens des enfants mineurs.

Le gouvernement vient de confirmer que les travailleurs indépendants n'employant pas de salariés ne pouvaient pas bénéficier du crédit d'impôt compétitivité emploi (CICE).

En effet, leur rémunération, qui selon le ministre de l'Économie et des Finances est représentée par le bénéfice même réalisé par l'entreprise, ne doit pas être retenue dans la base du CICE.

Il justifie sa position d'une part par l'objectif de la mesure  à savoir alléger les coûts salariaux et stimuler l'emploi. Et d'autre part en invoquant une difficulté pratique de mise en œuvre, c'est-à-dire la difficile appréciation du niveau de rémunération des travailleurs indépendants en l'absence de mesure de leur temps de travail.

Le gage est une convention par laquelle une personne affecte l'un de ses biens en garantie du remboursement de sa dette. En cas de défaillance de sa part (non remboursement d'un emprunt par exemple), le créancier bénéficiaire du gage peut faire ordonner en justice la vente du bien gagé et se faire payer sur le prix. Ou il peut préférer demander en justice de se faire attribuer le bien en paiement (il pourra alors décider ultérieurement de vendre le bien au prix qu'il aura lui-même fixé).

Dans certains types de gage, il est même possible de convenir, par l'insertion d'une clause, appelée pacte commissoire, que le créancier deviendra propriétaire du bien gagé à défaut de remboursement de la dette. Une clause bien pratique pour le créancier puisqu'elle permet d'éviter l'intervention d'un juge et qui n'est pas exempte de garantie, par ailleurs, pour le débiteur puisqu'un expert doit être désigné à l'amiable (quand cela est possible !) pour déterminer la valeur du bien qui change de mains.

Cette clause ne peut toutefois pas être insérée dans un contrat de gage sur stock conclu au profit d'une banque. Dans ce cas, comme vient de le préciser la Cour de cassation, les parties ne peuvent soumettre leur garantie aux règles générales du gage mais doivent appliquer les règles plus restrictives du gage sur stock qui interdisent l'insertion d'un pacte commissoire.

Le 13 mars dernier, les partenaires sociaux ont conclu un accord national interprofessionnel (Ani) sur les régimes de retraites complémentaires Agirc-Arrco afin d'assurer la sauvegarde financière de ces régimes à court, moyen et long terme.

Toute procédure de rupture conventionnelle homologuée doit respecter certaines étapes énoncées par le Code du travail. Ainsi, la conclusion d'un accord de rupture amiable doit être précédée par un ou plusieurs entretiens et, une fois cet accord signé, l'employeur et le salarié doivent respecter un délai de rétractation de 15 jours avant de pouvoir demander son homologation par la Direccte.

En revanche, le Code du travail n'exige pas expressément que la convention de rupture amiable, signée par l'employeur et le salarié, soit établie en double exemplaire ni qu'un de ces exemplaires soit remis au salarié. En dépit de ce silence, la Cour de cassation a cependant décidé que la remise au salarié d'un exemplaire de cette convention était une condition nécessaire au bon déroulement de la procédure de rupture conventionnelle homologuée.

Les magistrats ont, en effet, considéré que le salarié n'était pas en mesure d'exercer son droit de rétractation s'il ne disposait pas préalablement d'un exemplaire de la convention de rupture amiable dont il puisse étudier le contenu exact. Dans le même ordre d'idée, le Code du travail prévoyant que l'employeur et le salarié sont conjointement habilités à demander l'homologation de la convention de rupture amiable, il est indispensable que le salarié dispose d'un exemplaire de cette convention afin qu'il puisse, le cas échéant, le transmettre à la Direccte.

Dans cette affaire, la non-transmission au salarié d'un exemplaire de la convention de rupture amiable a abouti à l'annulation de la rupture conventionnelle homologuée. Une annulation qui a eu pour effet de condamner l'employeur à verser au salarié les indemnités dues en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Depuis le 1er janvier 2009, les délais de paiement convenus entre entreprises ne doivent pas dépasser 45 jours fin de mois ou 60 jours à compter de la date d'émission de la facture.

Toutefois, on se souvient que dans certains secteurs, lorsque des raisons économiques objectives et spécifiques le justifiaient, la conclusion d'accords interprofessionnels fixant, jusqu'au 31 décembre 2011 au plus tard, des délais de paiement plus longs avait été autorisée afin de leur permettre de se mettre progressivement en conformité avec les délais légaux.

Or il s'est avéré que certains de ces secteurs ont rencontré des difficultés pour atteindre cet objectif. Une loi du 22 mars 2012 a donc à nouveau permis la conclusion d'accords interprofessionnels prévoyant des délais de paiement dérogatoires aux délais légaux, mais à condition :

- qu'ils portent sur des ventes de produits ou des prestations de services relevant de secteurs ayant déjà été couverts par un accord dérogatoire et présentant un caractère saisonnier particulièrement marqué rendant difficile le respect du délai légal ;

- qu'ils fixent des délais inférieurs aux délais de paiement qui s'appliquaient au 31 décembre 2011 en vertu du précédent accord concernant ces produits ou ces services.

Conclus pour une durée maximale de 3 ans, ces accords interprofessionnels doivent être homologués par décret pris après avis de l'Autorité de la concurrence.

Trois secteurs ayant conclu un tel accord viennent ainsi de le voir homologué par décret : celui du commerce des articles de sport, celui du commerce du jouet et celui de la filière cuir.

À noter :  ces accords, et donc les délais dérogatoires qu'ils prévoient, figurent en annexe des décrets correspondants.

Dans le cadre des opérations de recherche scientifique et technique des entreprises, deux phases peuvent être distinguées. La phase de recherche proprement dite (visant notamment à obtenir de nouvelles connaissances) et la phase de développement. Celle-ci comprend notamment la conception et la construction de modèles ou prototypes, de matériaux ou produits nouveaux ou bien encore le coût de développement et de production des sites Internet.

Les frais de fonctionnement engagés dans le cadre de cette phase de développement peuvent être déduits en charges ou, sous réserve de respecter certaines conditions et sur option de l'entreprise, être immobilisés à l'actif du bilan de l'entreprise et amortis sur 5 ans. Le traitement comptable et fiscal de ces dépenses étant nécessairement identique.

Précision :  par dépense de fonctionnement, on entend les frais de personnel, le coût des matières consommées ou celui relatif aux travaux confiés à des prestataires extérieurs, à l'exclusion des dépenses liées à la construction ou à l'acquisition de locaux, d'installations ou de matériels.

Et bonne nouvelle ! L'administration fiscale vient de préciser que, même si ces dépenses de développement sont immobilisées, elles peuvent néanmoins être prises en compte dans l'assiette du crédit d'impôt recherche (CIR).

Pour cela, l'entreprise doit reconstituer à partir des coûts globalisés et immobilisés, le montant de chaque catégorie de dépenses éligibles au CIR et déclarer ces dépenses dans la rubrique correspondante de la déclaration de CIR. Elle doit bien évidemment être en mesure de justifier de ces montants en cas de contrôle fiscal.

Le don manuel est une donation effectuée par la remise d'un bien de façon matérielle (bijou, meuble…) ou immatérielle (donation d'une somme d'argent ou d'actions). Une donation qui se caractérise par sa simplicité dans la mesure où le donateur n'est pas tenu de la formaliser par un acte notarié ni même par un écrit. Lorsqu'il n'est pas déclaré, le don manuel n'est pas taxable aux droits de mutation, mais il le devient notamment lors de sa révélation à l'administration fiscale.  

À savoir :  lors de la succession du donateur, les biens ainsi donnés seront, en principe, rapportés à sa succession et taxés, s'ils ne l'ont pas été préalablement.  

À ce titre, la question a été posée de savoir si la révélation d'un don manuel pouvait résulter de la présentation par une association de sa comptabilité lors d'une procédure de contrôle fiscal.  

Précision :  cette hypothèse ne concerne pas les associations ayant le caractère d'organisme d'intérêt général au sens de la réglementation fiscale puisque les dons révélés par ces organismes ne sont pas soumis aux droits de donation.  

En l'espèce, une association avait fait l'objet d'une vérification de comptabilité ayant permis à l'administration de constater des dons jusqu'alors non révélés. Celle-ci avait alors exigé le paiement des droits de donation sur les dons ainsi réalisés.  

Jusqu'à présent, la Cour de cassation estimait que la présentation par une association de sa comptabilité à l'administration fiscale valait révélation du don manuel, mais les juges viennent de revenir sur leur position. Ils ont ainsi souligné que seule une démarche volontaire du donataire pour révéler un don manuel pouvait entraîner sa taxation. Ce qui n'est pas le cas en cas de découverte fortuite du don à l'occasion d'un contrôle fiscal.  

À noter :  les juges ont suivi un arrêt de la Cour européenne des droits de l'homme (CEDH) qui avait condamné, le 30 juin 2011, l'interprétation jusqu'à présent faite par la Cour de cassation. La CEDH avait fondé sa décision sur l'imprévisibilité dans l'application de la loi fiscale puisque les juges français faisaient dépendre la taxation des dons manuels de la réalisation d'un contrôle fiscal.

Le salarié auquel un employeur a eu recours dans le cadre d'une dissimulation d'activité ou d'une dissimulation d'emploi salarié a droit, lors de la rupture de la relation de travail et quel qu'en soit le motif, au paiement d'une indemnité forfaitaire correspondant à 6 mois de salaire.

Jusqu'à présent, les tribunaux permettaient le cumul de cette indemnité forfaitaire avec les autres indemnités pouvant être dues au salarié lorsque le contrat de travail est rompu (indemnité compensatrice de préavis, indemnité due en cas d'inobservation de la procédure de licenciement, indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, etc.), à l'exception cependant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement.

Rappel :  l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement ne pouvant être cumulée avec l'indemnité forfaitaire due en cas de travail dissimulé, seule la plus élevée de ces deux indemnités devait être versée au salarié.

Changement de donne cependant avec une décision récente de la Cour de cassation ! Désormais, le salarié ayant fait l'objet d'un travail dissimulé a droit, en cas de rupture du contrat de travail, au versement à la fois de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement et de l'indemnité forfaitaire due en cas de travail dissimulé, les deux pouvant être cumulées.

Si une entreprise conteste les redressements issus de la vérification de comptabilité dont elle fait l'objet, elle peut saisir le supérieur hiérarchique direct du vérificateur (inspecteur principal) pour obtenir des éclaircissements supplémentaires. En pratique, cette demande ne peut intervenir qu'après qu'elle ait formulé au vérificateur ses observations sur les propositions de rehaussement qu'il envisage. En outre, le vérificateur doit avoir rejeté ces observations et confirmé en conséquence les redressements.

Ainsi, une entreprise ne peut pas, vient de préciser le Conseil d'État, formuler sa demande d'entretien avec le supérieur hiérarchique au sein de ses observations adressées au vérificateur, en la subordonnant à la condition que le vérificateur confirme les redressements. En effet, selon les juges, si tel est le cas, la demande est prématurée et l'administration n'est alors pas tenue d'y donner suite.

Commentaire :  cette solution implique que l'entreprise doive réitérer sa demande d'entretien après la confirmation des redressements. Étant précisé que cette demande doit en tout état de cause être présentée avant la date de mise en recouvrement des impositions supplémentaires.

À noter qu'un raisonnement similaire s'applique à l'autre voie de recours hiérarchique, à savoir la saisine de l'interlocuteur départemental.

Un dirigeant de société peut cumuler un mandat social et un contrat de travail (et donc bénéficier des garanties attachées au statut de salarié) lorsque ses fonctions salariées correspondent à un emploi effectif, c'est-à-dire lorsqu'elles sont nettement distinctes de celles exercées au titre du mandat social (par exemple,  un emploi de chef d'atelier, de directeur commercial…). 

À noter :  le dirigeant doit aussi pouvoir justifier qu'il exerce ses fonctions salariées dans un état de subordination vis-à-vis de la société et qu'il perçoit une rémunération en contrepartie de son travail.

Les deux fonctions doivent donc être indépendantes l'une de l'autre. Ainsi, la cessation du contrat de travail ne met pas automatiquement fin au mandat social et inversement. Par conséquent, le dirigeant de société qui démissionne de ses fonctions salariées ne peut être considéré démissionnaire de son mandat social que s'il en a clairement exprimé la volonté. Une décision qui peut résulter d'un écrit ou d'un acte positif tel que la restitution du matériel professionnel lui permettant d'exercer ses fonctions.

Illustration :  un dirigeant avait adressé à l'actionnaire majoritaire de sa société une lettre de démission de ses fonctions salariées (en l'occurrence de directeur d'exploitation) qui ne visait expressément que son contrat de travail. Quelques mois après, il avait créé une société concurrente et embauché cinq salariés issus de son ancienne société. Celle-ci, considérant qu'il exerçait toujours ses fonctions de dirigeant, le révoqua, nomma un nouveau dirigeant et poursuivit l'ancien en concurrence déloyale. En vain, les juges ayant considéré que l'intention du démissionnaire de mettre fin tant à ses fonctions salariées que de dirigeant de société était caractérisée par la restitution, au jour de la prise d'effet de sa démission, du véhicule de fonction, de l'ordinateur et du téléphone portable qui lui permettaient d'assurer ses deux fonctions. Et ce même si la lettre de démission du dirigeant ne visait expressément que ses fonctions salariées.

Quand un employeur met fin à la période d'essai d'un salarié nouvellement embauché, le Code du travail lui impose de respecter un délai de prévenance (appelé également communément préavis) qui varie selon le temps déjà passé par ce salarié dans l'entreprise. En pratique, ce délai légal de prévenance s'établit à :- 24 heures si la rupture intervient avant 8 jours de présence ;- 48 heures en cas de rupture entre 8 jours et 1 mois de présence ;- 2 semaines après 1 mois de présence ;- et enfin 1 mois après 3 mois de présence.

Et la Cour de cassation a précisé, dans un arrêt du 23 janvier 2013, que lorsqu'un employeur met un terme au contrat de travail d'un salarié pendant sa période d'essai sans respecter le délai légal de prévenance, cette omission n'a toutefois pas pour effet de requalifier la rupture du contrat en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Précision :  si l'on se fonde sur les décisions de la Cour de cassation déjà rendues par le passé pour sanctionner le non-respect des délais de prévenance prévus par certaines conventions collectives de travail, un employeur négligent pourrait être condamné à verser au salarié congédié la somme correspondant à la durée du préavis non encore effectué.

Dans un contrat de vente, certains professionnels insèrent parfois une clause leur permettant de limiter le montant de l'indemnité qu'ils devront verser à l'acheteur en cas de retard ou de délivrance non conforme. Une telle clause, dite « limitative de responsabilité », est considérée comme abusive lorsque le contrat est conclu avec un consommateur mais peut être jugée valable dans les contrats entre professionnels.

Précision :  la clause limitative de responsabilité ne doit pas porter sur l'obligation essentielle du contrat (c'est-à-dire l'obligation de livrer le bien à l'acheteur). Et elle ne doit exonérer le vendeur que de sa faute légère. Autrement dit, elle ne s'applique pas en cas de faute lourde de sa part.

Et même entre professionnels, cette clause n'est applicable que si l'acheteur est de la partie ! En effet, la Cour de cassation a récemment rappelé que la clause limitative de responsabilité n'est valable qu'entre professionnels de même spécialité. Elle en a donc écarté l'application dans un litige opposant une maison d'édition à une société qui lui avait vendu du matériel d'imprimerie présentant des dysfonctionnements ayant affecté la qualité d'impression des journaux.

Le gouvernement vient de publier les barèmes d'évaluation forfaitaire des frais kilométriques (automobiles et deux-roues motorisés) pour l'imposition des revenus 2012.Les barèmes, désormais définitifs, n'ont pas été réévalués et sont donc identiques à ceux utilisés l'an passé. Le barème applicable aux automobiles étant toutefois, en application de la loi de finances pour 2013, plafonné à 7 chevaux-vapeur (CV).

Les nouveaux barèmes sont les suivants :

Les titulaires de bénéfices non commerciaux (BNC), tels que les professionnels libéraux, lorsqu'ils sont propriétaires de leur véhicule, peuvent opter pour l'évaluation forfaitaire de leurs frais de déplacement professionnels en utilisant le barème des frais kilométriques publié par l'administration fiscale en principe pour les salariés.Toutefois, la loi de finances pour 2013 a plafonné ce barème à 7 chevaux-vapeur (CV), ce qui est pénalisant pour les propriétaires de véhicules d'une puissance fiscale supérieure.

Précision :  sont visés par le barème les frais correspondant à l'usage professionnel d'un véhicule,  autres que les frais de péage, de garage ou de parking et les intérêts annuels afférents à l'achat à crédit du véhicule utilisé. Ces frais exclus du barème étant déductibles du résultat pour leur montant réel.

Les titulaires de BNC peuvent cependant, s'ils décident de ne pas utiliser le barème de l'administration fiscale, déduire leur frais de déplacement professionnel pour le montant qu'ils ont réellement engagé à ce titre. Et ceci, vient de préciser l'administration fiscale, sans limitation de montant !

À savoir :  les salariés quant à eux, s'ils ont opté pour la déduction des frais réels mais qu'ils n'utilisent pas le barème forfaitaire, ne peuvent déduire le montant réel de leurs frais de déplacement que dans la limite maximale du montant déterminé selon le barème pour un véhicule d'une puissance fiscale de 7 CV.

Les dispositions d'une convention collective applicables à la procédure de licenciement disciplinaire peuvent contenir des formalités complémentaires à celles imposées par le Code du travail. À titre d'illustration, l'employeur peut être obligé d'inviter le salarié à prendre connaissance de son dossier disciplinaire ainsi que de présenter ses observations. Il peut également être tenu de consulter un comité de discipline ou encore, en cas de faute grave, d'informer les délégués du personnel.

Attention, car les tribunaux ont tendance la plupart du temps à considérer ces formalités comme des garanties de fond dont le non-respect est sanctionné par l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement.

Il en est ainsi, selon une décision récente de la Cour de cassation, d'une disposition d'une convention collective prévoyant que l'employeur doit, antérieurement à l'entretien préalable de licenciement, notifier par écrit au salarié les motifs de la mesure envisagée.